Pátek 20. května 2022
Svátek slaví Zbyšek, zítra Monika
Jasno 25°C
Nejčtenější
na Blesk.cz

Zůstáváte na home office? Šéf vás může nevědomky diskriminovat, odhalili odborníci

Autor: mav, BBC - 
4. září 2021
10:10

Koronavirus vyhnal z pracovišť všechny zaměstnance, kteří jen mohli, aby pracovali z domova. Některým to tak vyhovuje a budou na home office zůstávat i nadále. Je tu ale jedno úskalí: Výzkumy ukazují, že míváme lepší mínění o lidech, které vídáme častěji. Nadřízení tak mohou nechtěně diskriminovat, píše BBC.

Většina finančních institucí po celém světě ohlásila na příští měsíce úplný návrat do kanceláří. Firma Synchrony Financial z amerického státu Connecticut však jde opačným směrem: Manažerům přikázala pracovat z domova aspoň jeden den v týdnu.

Pracovat z domova i nadále si přeje 85 % zaměstnanců, nařízení tak má pro ně vytvořit lepší podmínky. „Z hlediska vedení chceme zajistit, aby bylo vidět, že podporujeme obě skupiny,“ říká pro BBC DJ Casto, personální ředitel firmy. Management má podle něj velký vliv na chování zaměstnanců, takto půjde příkladem, aby se nikdo necítil nucen vrátit se na pracoviště.

„Těm vedoucím, kteří se rozhodli do poboček chodit, jsme řekli, že mají odpovědnost myslet především na lidi na home office,“ dodává vrchní personalista.

Přirozené předsudky

Firmy jako Synchrony, které přecházejí k tomuto hybridnímu modelu práce, si musejí zařídit, aby zaměstnanci v práci fyzicky přítomní nebyli zvýhodňováni svými častějšími kontakty se šéfy a kolegy. Výzkumníci tomu říkají „zaujatost z blízkosti“ a jde o podvědomou tendenci vnímat lépe lidi z našeho bezprostředního okolí. Dříve se tento fenomén zkoumal v souvislosti s tím, kdo kde má na pracovišti kancelář nebo pracovní stůl, práce z domova přidává docela nový rozměr.

Jako každá zaujatost je i tato přirozeným instinktem, součástí lidského rozhodovacího procesu, mentální zkratkou, pomocí níž dáváme přednost tomu, co se nám jeví bezpečnější. „Jenže priorita bezpečnosti nevede vždy ke správným úsudkům,“ upozorňuje Ali Shalfrooshan, psycholog z firmy PSI Services specializující se na situace na pracovišti. Místo vědomostí a faktů se rozhodujeme podle předpojatostí.

„Lidi, ke kterým sedíme nejblíže, známe nejlépe a cítíme k nim největší náklonnost,“ dodává. Na škodu je, když se pak tyto vztahy promítají do práce samotné.

Takovou diskriminaci odhalila studie z roku 2015 z čínské cestovní kanceláře. Část pracovníků firemní telefonní linky pracovala z domova. „To vedlo ke 13% nárůstu výkonnosti; devět procentních bodů z toho bylo dáno větším počtem odpracovaných minut (méně přestávek a marodění) a čtyři body větším počtem telefonátů za minutu (díky klidnějšímu a příjemnějšímu pracovnímu prostředí),“ uvádějí autoři v magazínu Quaterly Journal of Economics.

Firma měla nastavená pravidla o povyšování na základě výkonnosti – ovšem stejně manažeři častěji povyšovali zaměstnance, kteří chodili na pracoviště.

Šéfové mohou podvědomě omlouvat nedostatky těch ze své blízkosti a naopak dostatečně neoceňovat kvality těch, s nimiž tak často nejsou v kontaktu. Když vidí své zaměstnance v kanceláři, mohou se jim zdát pracovitější, také jim spíš budou zadávat extra úkoly, než aby se s někým museli spojovat přes telefon nebo videokonferenci.

V delším horizontu to může narušit důvěru a snížit produktivitu, když zaměstnanci necítí adekvátní uznání a tedy ani motivaci dělat víc než jen to nejnutnější.

„Myslím, že se to začne ještě zvýrazňovat, třeba se vytvoří i jakési skupiny insiderů, ‚lidí z kanclu‘,“ uvádí Shalfrooshan. „A pak tu budou ti zcela virtuální, dělící čáry mohou být na škodu.“

Co proti takové předpojatosti mohou vedoucí dělat? Prvním krokem je uznat a uvědomit si takový problém. Pak mohou manažeři hledat cesty, jak se svými týmy komunikovat, říká Alison Hillová, šéfka australské organizace Pragmatic Thinking poskytující tréninky pro manažery. Třeba se mohou porady odehrávat plně online, byť je polovina lidí v práci – to aby měli všichni rovné postavení a necítili se „out“.

Také pomůže, když si manažer koncem týdne zrekapituluje, s kým se v minulých dnech potkal a mluvil a s kým ne. Hodí se také přehled o tom, kdo dostává který úkol či projekt – aby šéf neměl tendenci zadávat práci hlavně těm, s nimiž je víc v kontaktu, ať už pracovním, nebo si jen tak popovídají u kávovaru.

„Dobře fungující hybridní týmy mají schopnost bavit se o emočních aspektech práce, myslím, že to pro každého bude potřeba,“ uvádí Hillová. Zkrátka upřímně probírat, co v novém nastavení funguje a co ne, jak se v něm zaměstnanci cítí. Řešit to mají jak šéfové, tak zaměstnanci – proaktivně s nadřízenými komunikovat, vyhodnocovat úkoly, dohodnout se, jakým způsobem se hlásit o nové…

Frustrace a osamělost škodí

„Osamělost na pracovišti se pojí s nižší výkonností,“ vyzkoumali Hakan Ozcelik a Sigal G. Barsadeová. „Ponaučení do praxe je, že by manažeři měli brát osamělost jako organizační problém, který by měli řešit,“ napsali ve studii v magazínu Academy of Management Journal.

„Je potřeba otevřenost, lidé by se měli svěřovat se svými frustracemi, ale také chápat, že manažeři v současnosti hledají, jakými cestami se ubírat,“ dodává Shalfrooshan.

Dalším rizikem je, že se do kanceláří vrátí spíš muži než ženy, uvádí BBC. Britský průzkum ukázal, že zůstat i po pandemii aspoň jeden den na home office si přeje 69 % matek, ale jen 56 % otců.

„Ženy se mohou cítit odpovědné za zvládání věcí kolem rodiny a být pryč z domova může vzbuzovat pocit provinilosti,“ popsala Seulki Jangová z Oklahomské univerzity. „Také badatelé zjistili, že ženy za pandemie prožívaly víc stresu, takže se nemusejí cítit připravené se vracet do kanceláří, kde ten stres musejí skrývat.“

Pokud bude na home office víc žen, podvědomá diskriminace ze strany šéfů tak může přispět k nerovnosti mezi pohlavími.

Video  Maláčová o covidu: Všichni máme nervy nadranc! Co řekla o penězích, rozvolnění či podvodech firem?  - Jakub Veinlich/Jan Jedlička
Video se připravuje ...

Buďte první, kdo se k tématu vyjádří.

Zobrazit celou diskusi
Video se připravuje ...
Další videa