Lucie Dostálová, HR Manager, McDonald’s

Tři důvody pro:

1. Nadstandardní dlouhodobá pracovní výkonnost, zvládnutí mimořádných úkolů.

2. Aktivní přístup. Zaměstnanec si »hledá práci sám«, nečeká, až jej o to někdo požádá, a pokud je třeba, přiloží ruku k dílu. Nemělo by se ale jednat o ojedinělou událost, ale o dlouhodobou záležitost.

3. Pokud jste již dlouho přidáno nedostali, firmě se daří a vy víte, že jiné firmy by vám za vaši práci zaplatily výrazně vyšší mzdu.

Důvod proti:

Mzda zaměstnance je důvěrná informace, která by neměla být předmětem diskuze s dalšími kolegy. A tak právě argumentace, že některý kolega či kolegyně má mzdu vyšší, není vůbec vhodná.

Luboš Tejkl, ředitel lidských zdrojů,  Česká spořitelna

Tři důvody pro:

1. Nadstandardní výkon oproti nastaveným cílům, překonávání očekávání svého manažera.

2. Změna pracovní pozice na pozici s větší odpovědností.

3. Nadstandardní spolupráce s lidmi ve firmě, ochota vždy pomoci, zejména v těžkých chvílích, sdílení know-how, proaktivní přístup k práci, zájem o práci mimo své pole působnosti.

Důvod proti:

Pro mě není vhodným důvodem pro zvýšení mzdy argument »Dělám tady už dlouho…«.

Jitka Adámková, personální ředitelka, RWE Transgas

Tři důvody pro:

1. Výrazně zvýšený až mimořádný přínos pro firmu. Díky zaměstnanci se dlouhodobě zvýšil zisk či snížily ztráty nebo přišel s novými nápady, které upevnily pozici firmy na trhu.

2. Povýšení nebo přesun na pozici s náročnější prací nebo vyšší odpovědností.

3. Dlouhodobě vysoký výkon a zároveň příjem nižší, než je obvyklé. To znamená, že např. 5 z 10 konkurenčních firem by zaplatilo za stejnou práci více.

Důvod proti:

»Lojza má víc« je dost nevhodný argument. Navíc porušuje zásadu diskrétnosti vyplácených mezd, takže s tím bych neoperovala. Případně: »Když mi přidáte, budu dělat víc« – prozrazuje to na zaměstnance, že pracuje pouze na půl plynu.

Alena Haláková, ředitelka odboru Lidské zdroje, Hypoteční banka

Tři důvody pro:

1. Dlouhodobý a stabilně vysoký výkon nebo výjimečný inovativní nápad, který pozitivně ovlivní byznys nebo práci ostatních zaměstnanců.

2. Výkon zaměstnance je dlouhodobě nad stanovené požadavky, navíc s vlastními postupy, které tento výkon dále zvyšují.

3. Situace, kdy pracovník dlouhodobě někoho zastupuje např. v nemoci a má tak větší objem povinné práce.

Důvod proti:

Důvodem pro zvýšení platu pro mě nejsou náhle zvýšené životní náklady zaměstnance, spojené třeba s hypotékou, a ani argumenty o tom, kolik berou kolegové na stejné pozici u konkurence.

Dagmar Šimonová, manažerka péče o zaměstnance, * LMC, provozovatel portálů Práce.cz a Jobs.cz

Tři důvody pro:

1. Změna nebo rozšíření pracovní náplně, jejímž důsledkem je výrazně vyšší objem vykonávané práce, případně vyšší odpovědnost pro zaměstnance.

2. Prokazatelně vyšší »přidaná hodnota« pro firmu než v době vyjednání současné mzdy. Zaměstnanec může také zkusit zhodnotit ekonomický přínos úspěšných projektů, na kterých se podílel.

3. Rozumným argumentem také může být získání vyšší kvalifikace (odborné kurzy, absolvování studia), ovšem jen pokud přímo souvisí s vykonávanou prací a mají viditelný dopad na její kvalitu. Pokud ale vzdělávání hradí zaměstnavatel a navíc probíhá v pracovní době, je to spíš benefit ke mzdě, a proto coby argument pro její zvýšení nejspíš příliš neobstojí.

Důvod proti:

Firmy své zaměstnance odměňují především za vykonanou práci, proto většinou nepomůže argument typu »Platím teď hypotéku a se současnou mzdou nevystačím…«, případně obecnější »Zvýšily se mi životní náklady…«.. Jakkoli zaměstnavatel může mít pro určité životní situace pochopení a vyjít v lecčems zaměstnancům vstříc, při vyjednávání o výši platu by podobné, čistě osobní záležitosti měly jít stranou.